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客户和人才都是脉脉关注的重点

2020-09-08 15:03来源:未知阅读: 0

(图片来源:受访者供图)

在见到王倩的时候,虽然近期她的日程表安排得很满,但精气神却很足,笑容满面。王倩作为一个成长型企业脉脉的联合创始人,且兼任脉脉招聘业务的负责人,她肩上的责任并不轻松。

在大众的印象中,脉脉被人熟知是因其具有社交属性,而不是传统意义上的招聘平台,但走过六年时光的脉脉,从社交属性的平台延伸出的招聘业务,也伴随着社交功能的不断演进而不断攀升。

近两年市场的环境不太乐观,随着互联网红利见顶,许多企业传出裁员的风声,同时,资本也趋于冷静,获得投资的企业也相对减少,但另一面仍有大量的人才涌入市场,这给了企业更多挑选人才的机会。面对这样的情景,王倩对经济观察网讲述她所看到的招聘领域的变化,以及脉脉与国内头部企业合作的故事。

变与不变

去年,王倩和她的团队对诸多企业进行了走访,她看到了这些企业新的诉求,这些也构成了2020年招聘领域新的机会与方向。

首先,具体到就业机会上,“今年越来越多的企业会去关注两个点,一是看核心人才,二是区块链、数据安全这一类的人才需求也在上涨。此外,企业也都需要营收,销售人群的招聘量也是在扩张。”

另一个趋势是,传统行业近年来越来越需要互联网运营的思路。

“虽然房地产行业目前发展很稳定,但很多的房地产公司开始做一些数据的平台。家居类以及以用户产品为主传统的行业,也开始利用互联网的思维去构建数据平台。” 王倩说,他们都需要互联网的运营、数据等人才。

王倩还发现,有些企业可能会有业务调整带来的变动,但这是当下企业在大环境中发展所必须经历的阵痛过程。“在这个走访过程中发现,对一类的人才的需求是永远不会变的企业对P6、P7(资深技术人才和专家人才)以上职位的人才需求会持续增加,靠人才量来提效的时代已经过去了,下一个进化过程是靠人才质量来驱动的。”

“在我们走访企业的过程中,还有一个现象令人印象深刻,”王倩告诉记者,在当下的环境和发展态势之下,越来越多的企业开始关注雇主品牌建设,这体现在两方面:其一,在核心人才的竞争中,如何给候选人一个选择企业的理由;其二,保持企业与人才的长期关系,通过经营人才持续获得转化收益,这也是降低人才获取成本的一种方式。”

社交与招聘

“咱们的近期业绩再次突破新高!我请同学们喝奶茶。”脉脉招聘事业部的企业微信群中,王倩发了这样一条消息。随着脉脉招聘业务的不断扩大,王倩和她的团队们,更忙了。

记者了解到,其实脉脉招聘业务发展的路子很简单,先从头部的企业合作,然后不断提升服务能力和服务规模。

现在脉脉的合作企业,包括国内的知名互联网公司,如百度、腾讯、阿里、高德等。此外,还与制造行业、地产行业、能源行业等有良好的合作关系,如华为、OPPO、vivo以及海尔集团、华晨宝马、华夏地产等。

在用户方面,对于以社交属性起家的脉脉,用户不仅仅在换工作时才会登陆,还会以在职场社交过程中获取人脉及行业信息为目的,这样用户停留周期相对较长。这部分用户不仅仅是来脉脉上来看机遇,也在拓展行业人脉和行业动态,所以脉脉平台上其实有这样的一个“场”。

王倩称,在互联网人才分类中我们对标阿里的体系就是P8、P9,平台上总监和总监级以上的用户占很大比例。

“其实现在打造的不是一个单一的招聘产品,活跃的中高端人才是脉脉的一大优势。未来,随着整个脉脉用户的体量越来越大,人群的规模越大,我们可以去帮企业去招聘中低端的岗位,但现在目前定位仍是服务中高端企业的中高端人群。”

这样的一个“场“带来的好处,也是脉脉打造的核心差异,王倩称,因为我们构建了人脉网络,所以我们就可以为企业提供更多的解决方案,比如说内推、背调,因为人与人之间已经因职场社交而建立了信任。

理解痛点

如何让人才更了解企业?有更多的决策资料?又如何给企业一个更全面的展示平台?这是脉脉现在考虑的问题。

王倩注意到,现在大学里有很多学习人工智能专业的学生,他们毕业后会面对很多选择,也很需要多元的信息来帮助决策。

为了给人才打造一个更加立体的企业形象,脉脉去年和今日头条、快手、爱奇艺等互联网公司,以及一些新模式、新形态下产生的公司进行合作,打造了约100个“企业号”的案例,在脉脉的“企业号”上,企业自身可以去发布内容,加上用户对他的一些点评。

客户和人才都是脉脉关注的重点。

现在客户的业务变化很快,对产品的诉求变化也很快,这就要求企业快速适应客户的节奏。“虽然所有的企业都有各自的需求,但也会有几个比较明显的标签。像头条的招聘理念很‘新’,在人才发现这一环节是非常有方法的,向全站的猎头发布出人才开放的理念,你只要送来的人足够优秀,哪怕他只是个毕业生,我也给你付费,另外他对雇主品牌也比较重视。”王倩称。

而在人才这一端,则企业愈发重视人才储备,也就是说,并非在人才递来简历那一刻才建立联系,而是较早地关注到相关人才。脉脉招聘在观察到这一需求后,推出“人才银行”,意在帮助企业合作伙伴快速搭建人才库,并基于职场社交环境,可持续进行人才职场全生命周期追踪。

在业界看来,未来对于很多公司来说,人才红利将成为企业发展的重要因素,但人才运营的成本压力亦会不断提升。因此,“人才银行”这类服务或将为头部目标人才的获得,独辟新径。王倩在接受记者采访时讲了一个故事,某新兴的互联网企业仅用一个半月的时间,便招到了一位年薪超过330万的技术高管,这意味着猎头费用节省了60多万。

与此同时, “现在越来越多90后、95后进入到企业里,这样的团队是蛮考验管理者的”,王倩称,现在很多管理者也是90后,在管理的过程中,需要从原来的机制或流程管理,变为对个体的尊重,要给个体使命驱动,管理者要知道员工想要什么,变成由他自我驱动、自我迭代的一种管理方法。

现在的脉脉还在成长阶段,王倩坦言,未来的成长与发展中,急不得。“我们区别于传统的招聘网站,没有什么模型可以考评,我们需要去真正地理解客户对中高端人才的痛点,然后把这些环节解决好。”




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